Kündigung von Arbeitsverhältnissen: die personenbedingte Kündigung

Von |2017-11-15T13:36:32+00:0015. November 2017|Allgemein|0 Kommentare

Als personenbedingte Gründe für eine ordentliche Kündigung sind solche Umstände anzusehen, die auf den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers beruhen. Bei ihm muss eine „Störquelle“ vorliegen. In der Regel betrifft die personenbedingte Kündigung persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.

Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung sind folgende Merkmale:

  • Es muss eine Vertragsstörung vorliegen;
  • Es muss der Arbeitnehmer seine Fähigkeit oder seine Eigenschaft verloren haben, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

In Folge des personenbedingten Umstandes muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entweder nicht erbringen oder schlecht erfüllen.

Die personenbedingte Kündigung setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer den Verlust der Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung zu verschulden hat.

In einem zweiten Schritt ist immer zu prüfen, ob die personenbedingte Kündigung sozialwidrig ist.

Der Arbeitgeber muss zunächst darlegen, dass zukünftig der Arbeitnehmer nicht in der Lage sein wird, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Es bedarf  einer negativen Prognose. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss der Arbeitgeber berechtigterweise davon ausgehen, dass es auch in Zukunft zu erheblichen Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses kommt.

In einem dritten Schritt muss der Arbeitgeber darlegen, dass Störungen in den betrieblichen Abläufen entstanden sind und daher auch in Zukunft zu befürchten sind.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zumutbare und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, die im Rahmen der betrieblichen Interessen die Kündigung zu vermeiden helfen. Er hat daher zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen gleichwertigen freien Arbeitsplatz des Betriebes oder des Unternehmens weiter beschäftigt werden kann.

Weiter hat der Arbeitgeber darüber hinaus zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers mit zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist.

Besonders hoch sind die Anforderungen des Arbeitgebers, wenn er eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ausspricht. Hier hat er zu prüfen, ob ein leidensgerechter Arbeitsplatz geschaffen werden kann. Ggf. muss der Arbeitgeber einen anderen Mitarbeiter versetzen. Die Verpflichtung besteht allerdings nur, wenn der andere Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechtes auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden kann.

Schließlich muss der Arbeitgeber noch eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss abwägen, ob das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes seine Interessen überlagert. Dabei ist ein strenger Maßstab anzulegen, insbesondere wenn ein erhöhtes soziales Schutzbedürfnis besteht.

Zugunsten des Arbeitgebers sprechen dabei der Umfang der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit und die Größe seines Betriebes (Kleinbetriebe können weniger verkraften als Großbetriebe).

Für die personenbedingte Kündigung gilt wie immer:

Der Arbeitgeber hat die Darlegungs- und Beweislast. Er ist darlegungs- und beweispflichtig für die negative Prognose, für die erhebliche Beeinträchtigung und die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

Heute haben wir die Grundzüge der personenbedingten Kündigung erläutert. Ich werde mich noch in einem weiteren Beitrag speziell  mit der krankheitsbedingten Kündigung auseinandersetzen.

Danach werden wir jeweils die aktuelle Rechtsprechung eines Arbeitsgerichts kommentieren und uns mit dem Datenschutz beschäftigen.

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