Die verhaltensbedingte Kündigung knüpft immer an ein pflichtwidriges Verhalten an. Der Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Als ein Beispiel ist zu nennen, dass der Arbeitsbeginn in einem Unternehmen auf 09.00 Uhr festgelegt ist, der Arbeitnehmer aber meint, er brauche erst um 09.15 Uhr erscheinen. Dies stellt eine Pflichtverletzung dar.
Wichtig ist: In der Regel bedarf es für eine verhaltensbedingte Kündigung einer Abmahnung. Eine Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich macht, dass sein Verhalten nicht akzeptiert wird und er beim einschlägigen Wiederholungsfall damit rechnen muss, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird. Jede Abmahnung braucht drei Elemente, die beachtet werden müssen:
- Genaue Beschreibung des Sachverhalts, auf den sich die Abmahnung stützt,
- Bewertung des Verhaltens als Pflichtwidrigkeit,
- Hinweis, dass im Falle der Wiederholung das Arbeitsverhältnis beendet werden kann.
Nicht jeder kann eine Abmahnung aussprechen. Aussprechen kann die Abmahnung der Inhaber oder Geschäftsführer bzw. der Personalleiter. Es reicht nicht aus, dass ein Vorgesetzter die Abmahnung unterzeichnet.
Die Abmahnung muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Eine mündliche Abmahnung ist wirkungslos. Wenn es Streit vor dem Arbeitsgericht gibt, ist der Arbeitgeber gehalten, nachzuweisen, dass er abgemahnt hat.
Es gibt nur wenige Ausnahmen, bei denen auf eine Abmahnung verzichtet werden kann. Früher stellte die Rechtsprechung darauf ab, ob der Arbeitnehmer eine Position inne gehabt hat, die Ausdruck eines spezifischen Vertrauensverhältnisses gewesen ist. Dies hat sich zwischenzeitlich geändert. Das Bundesarbeitsgericht stellt darauf ab, ob der Arbeitnehmer damit rechnen kann, dass der Arbeitgeber das beanstandete Verhalten unter keinem Aspekt akzeptieren wird.
Um Ihnen ein Bild zu machen, wann nach der Rechtsprechung eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist, nennen wir Ihnen einige Fallgruppen:
Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Alkoholverbot erlassen und erscheint der Arbeitnehmer alkoholisiert zum Dienst, ohne alkoholabhängig zu sein, kann der Arbeitgeber in der Regel nach einer ersten Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Dabei muss der Arbeitgeber auf das Genauste darlegen, dass die Alkoholisierung des Arbeitnehmers entweder dazu geführt hat, dass er seine Arbeit nicht pflichtgemäß erfüllen kann oder durch seine Alkoholisierung für ihn oder andere Arbeitnehmer ein erhöhtes Unfallrisiko besteht.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber verschwiegen hat, dass er keine Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis besitzt.
Der Arbeitgeber kann verhaltensbedingt kündigen, wenn der Arbeitnehmer die angewiesene Arbeit beharrlich verweigert. Es genügt allerdings nicht, das der Arbeitnehmer eine Anweisung unbeachtet lässt, sondern er muss aufgefordert werden -und zwar möglichst schriftlich- die ihm zugewiesene Arbeit auszuüben. Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer sich nicht darauf berufen, die Weisung sei nicht rechtmäßig. Nach der noch herrschenden Rechtsprechung muss der Arbeitnehmer die Weisung ausführen, auch wenn sie später von einem Gericht als rechtswidrig betrachtet wird, anderenfalls riskiert er eine fristlose Kündigung.
Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung damit begründen, dass der Arbeitnehmer bei einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers das Internet privat nutzt. Allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst einmal abgemahnt haben.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt auch infrage, wenn der Arbeitnehmer intensiv das Internet nutzt, um pornografische Darstellungen herunter zu laden.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber aussprechen, wenn der Arbeitnehmer Wettbewerb betreibt, entweder selbst oder bei anderen tätig wird, der in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht.
Die Annahme von Schmiergeldern begründet regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht vorher abmahnen.
Der Arbeitnehmer darf sich nicht selbst beurlauben. Der Arbeitnehmer, der sich selbst beurlaubt, verletzt nicht nur eine Nebenpflicht, sondern die Hauptpflicht zur Ableistung der Arbeit. Der Arbeitgeber kann in einem solchen Fall verhaltensbedingt kündigen, anerkannt wird sogar eine fristlose Kündigung.
Wiederholte Verspätungen des Arbeitnehmers oder unentschuldigtes Fehlen nach Abmahnung rechtfertigen eine ordentliche Kündigung.
Mit diesem Überblick wollen wir zunächst die verhaltensbedingte Kündigung abschließen. Im nächsten Blog werden wir die personenbedingte Kündigung erläutern. Dann werden wir einzelne aktuelle Fälle erörtern.
Autor: Dr. iur. Peter Mook, Rechtsanwalt
Hinterlasse einen Kommentar