In einer kleinen Reihe von Beiträgen wollen wir Sie heute in das Kündigungsrecht bei Arbeitsverhältnissen einführen. Wir werden Ihnen zunächst die Grundstrukturen darstellen. Ferner werden wir zu den einzelnen Arten der Kündigung und ihren Voraussetzungen jeweils Fälle aus der aktuellsten Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes darstellen, damit Sie sich ein Bild machen können, wie vorzugehen ist.

Das Kündigungsrecht hat eine bedeutungsvolle Weichenstellung. Es ist zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden. Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist in § 626 BGB geregelt. Die ordentliche Kündigung hat der Gesetzgeber in einem gesonderten Gesetzeswerk geregelt. Es handelt sich um das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vom 25.08.1969. Dieses Gesetz unterscheidet in drei Arten von ordentlichen Kündigungen:

  • personenbedingte Kündigung,
  • verhaltensbedingte Kündigung,
  • betriebsbedingte Kündigung.

Für diese ordentlichen Kündigungen gilt, dass Fristen einzuhalten sind. Die Fristen ergeben sich entweder aus dem Vertrag, aus Tarifverträgen oder dem Gesetz. Im Gesetz sind sie in § 622 BGB geregelt. Bei den Kündigungsfristen ist zwischen denen für den Arbeitgeber und denen für den Arbeitnehmer nach § 622 Abs. 1 BGB zu unterscheiden. Für den Arbeitgeber gelten längere Kündigungsfristen als für den Arbeitnehmer. Sie sind in § 622 Abs. 2 BGB geregelt. Die Fristen sind dabei davon abhängig, wie lange der Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist. Wir wollen uns nachstehend mit der wichtigsten Art der fristgemäßen Kündigung beschäftigen, nämlich mit der betriebsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber muss eine unternehmerische Entscheidung fällen, die dazu führt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer entfällt. Schwierigkeiten gibt es schon häufig bei der unternehmerischen Entscheidung. Bei gerichtlichen Auseinandersetzungen wird sie häufig bestritten, weil der Arbeitgeber sie nicht dokumentiert hat. Es ist jedem Arbeitgeber zu empfehlen, die Entscheidung schriftlich zu dokumentieren. Die unternehmerische Entscheidung darf nicht nur darin bestehen, dass der Entschluss zur Kündigung gefasst wird. Es ist vielmehr erforderlich, dass der Arbeitgeber genau darlegt, wie das Beschäftigungsvolumen sich so verringert hat, dass für einzelne Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Je näher dabei der Kündigungsentschluss an der unternehmerischen Entscheidung liegt, umso mehr muss sich der Arbeitgeber anstrengen, im Einzelnen darzulegen, wie und auf welche Weise er den Betrieb so umstrukturiert, dass er den Mitarbeiter nicht mehr beschäftigen kann. Es reicht dabei nicht allein aus, auf Umsatzrückgänge oder geringere Aufträge zu verweisen. Der Arbeitgeber muss sich allerdings auch nicht gefallen lassen, dass das Gericht die Zweckmäßigkeit der Entscheidung unter betriebswirtschaftlichem Gesichtspunkt beurteilt. Es darf weiter keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer geben. Dies muss allerdings nicht der Arbeitgeber beweisen, sondern der Arbeitnehmer muss darlegen, dass es im Betrieb des Arbeitgebers bzw. in seinem Unternehmen keinen freien, vergleichbaren Arbeitsplatz gibt, den er ausfüllen könnte. Schließlich muss die soziale Auswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern dazu führen, dass dem betroffenen Arbeitnehmer, der sozial am wenigsten schützenwert ist, gekündigt wird. Sie müssen dabei den betroffenen Arbeitnehmer nicht mit allen Mitarbeitern in Ihrem Betrieb vergleichen. Vergleichen müssen Sie die Arbeitnehmer, die aufgrund der konkret ausgeübten Tätigkeit austauschbar sind, wobei immer zu fragen ist, ob sie den Vertrag mit den betreffenden Arbeitnehmer ändern müssen, wenn sie ihn mit einem anderen austauschen. Der Arbeitgeber muss dann anhand von vier Kriterien prüfen, welcher Arbeitnehmer am wenigsten sozial schützenswert ist. Dies erfolgt unter Berücksichtigung folgender Kriterien:

  • Lebensalter,
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • Unterhaltspflichten,
  • Schwerbehinderung.

Diese vier Kriterien stehen gleichberechtigt nebeneinander. Falls jedoch bei Jemanden eine Schwerbehinderung anerkannt ist oder er einen solchen Antrag auf Anerkennung gestellt hat, scheidet er von vornherein aus der sozialen Auswahl aus. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nicht ohne weiteres einen Schwerbehinderten entlassen. Es bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes. Der Arbeitgeber hat einen Ermessensspielraum bei der Gewichtung der verschiedenen Merkmale (s.g. soziale Determination). Es gibt für ihn kein Schema, in bestimmter Weise vorzugehen, er muss die einzelnen Kriterien abwägen. Auch kann der Arbeitgeber sich im Rahmen der Kündigung darauf berufen, dass in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere ihre Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Beachten muss der Arbeitgeber, dass es für bestimmte Personenkreise Sonderkündigungsschutz gibt. Die betreffenden sind ohne weiteres nicht zu entlassen. Es handelt sich hierbei um folgende Personengruppen:

  • Schwerbehinderte,
  • weibliche Arbeitnehmer, die Mutterschutz beanspruchen können,
  • Betriebsratsmitglieder.

Zu berücksichtigen ist ferner, ob es einen Betriebsrat gibt. Wenn es einen Betriebsrat gibt, dann muss der Arbeitgeber diesen anhören (vgl. § 102 BetrVG). Es bedarf also nicht der Zustimmung des Betriebsrats, sondern ausreichend ist, dass der Betriebsrat angehört wird. Dabei sind genaue Fristen zu beachten. Der Betriebsrat muss dabei so angehört werden, dass er sich aufgrund der Angaben des Arbeitgebers ein Bild davon machen kann, aus welchen Gründen gekündigt wird. Der Arbeitgeber muss dabei nicht alle Einwendungen berücksichtigen, die der Arbeitnehmer erheben könnte. Mit diesem kurzen Überblick über die betriebsbedingte Kündigung wollen wir für heute abschließen. Im nächsten Blog werden wir die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung erläutern. Danach werden wir Ihnen einzelne Fälle vorstellen, die in der letzten Zeit aktuell gewesen sind.

Autor: Dr. iur. Peter Mook, Rechtsanwalt