Die Globalisierung führt auch zu einem starken Anstieg von Auslandsentsendungen und der Anzahl international tätiger Mitarbeiter. Zu unterscheiden sind dabei längerfristige Mitarbeiterentsendungen, Kurzzeitentsendungen und Geschäftsreisen in das Ausland. Es ist gerade bei sich kurzfristig im Ausland aufhaltenden Mitarbeitern wie Projektmitarbeitern oder Managern zu beobachten, dass rechtlichen und steuerlichen Rahmenbedingungen viel zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Dabei sind folgende Punkte zu beachten:

  • Lohnsteuerabzugsverpflichtung des Arbeitgebers im In- und Ausland
  • Verpflichtung zur Zahlung von Sozialversicherungsabgaben im In- und Ausland
  • Verpflichtung von Mitarbeitern zur Abgabe einer Einkommensteuererklärung im In- und Ausland
  • Beachtung von Doppelbesteuerungsabkommen
  • Beachtung des Auslandstätigkeitserlasses
  • Einreise- und Aufenthaltsbestimmung des Ziellandes
  • Zusatzsteuern für entsandte Mitarbeiter, wenn lohn- oder einkommensteuerliche Bestimmungen im Zielland nicht eingehalten werden
  • Bußgeld- und straftrechtliche Vorschriften bei Nichtbeachtung ausländischer Rechtsvorschriften

Gerade bei kurzfristigen Entsendungen ist zu beobachten, dass deutsche Arbeitgeber die entsandten Mitarbeiter weiter wie im Inland tätige Mitarbeiter behandelt. Es werden weiterhin Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge in Deutschland einbehalten und angeführt. Das ist aber in vielen Fällen nicht richtig. Nach deutscher Rechstauffassung gilt  der wirtschaftliche Arbeitgeberbegriff. Arbeitgeber ist danach dasjenige Unternehmen, das das Risiko für die vom Arbeitnehmer erzielten Arbeitsergebnisse trägt, weisungsbefugt ist und den Arbeitslohn wirtschaftlich trägt.

Beispiel: Ein deutsches Unternehmen entsendet einen Ingenieur zur Unterstützung eines Auslandstochterunternehmens beim Bau eines Staudammes ins Ausland. Für die Zeit des Auslandsaufenthalts von drei Monaten ist der Ingenieur dem Geschäftsführer der Auslandstochter disziplinarisch unterstellt. Er muss sich an die Arbeitszeiten des Auslandsunternehmens halten. Das Mutterunternehmen berechnet die Lohnkosten zuzüglich Sozialabgaben an die Auslandstochter weiter. Das Arbeitsverhältnisse des Ingenieurs läuft während der Entsendung weiter. Ein Entsendungsvertrag wird nicht geschlossen.

Rechtlich gesehen bleibt das deutsche Mutterunternehmen Arbeitgeber. Wirtschaftlich gesehen ist das Auslandsunternehmen Arbeitgeber. Wenn das Zielland auch den wirtschaftlichen Arbeitgeberbegriff anwendet, ist der Ingenieur von ersten Tag seiner Auslandstätigkeit an dort steuerpflichtig. Wird dies übersehen und werden Erklärungs- und Zahlungsverpflichtungen im Ausland nicht nachgekommen, kann dies sowohl für den Arbeitgeber wie den Arbeitnehmer eine Ordnungswidrigkeit oder gar eine Steuerstraftat darstellen.

An dieser Stelle können nicht alle Fragen dargestellt werden, die in diesem Zusammenhang von bedeutung sind. In der Folge sollen stichwortartig nur einige Fragen aufgeführt werden, die in diesem Zusammenhang von Bedeutung sein können:

  • Besteht mit dem Zielland ein Doppelbesteuerungsabkommen?
  • Wendet das Zielland den juristischen oder wirtschaftlichen Arbeitgeberbegriff an?
  • Besteht bei kurzzeitig entsandten Mitabeitern eine Lohnsteuerabzugsverpflichtung im Zielland?
  • Muss der Arbeitnehmer im Zielland eine Einkommensteuererklärung abgeben?
  • Besteht die Sozialversicherungspflicht im Inland weiter oder wird der Arbeitnehmer im Ausland sozialversicherungspflichtig?
  • Sind arbeitsrechtliche Bestimmungen im In- wie im Ausland ausreichend beachtet worden?
  • Ist eine Arbeitsgenehmigung im Zielland erforderlich?

Die Probleme sind vielfältig. Wir werden deshalb in regelmäßigen Abständen über spezielle Probleme in diesem Bereich berichten. Einen weiteren Beitrag finden Sie im Corporate Blog der sybo AG.